바이오헬스 인재 양성 나선 정부, 빠른 변화와 소통 필요하다 > 보도자료

(자료=보건복지부)
정부가 ‘바이오헬스 기술 초격차 확보를 위해 핵심인재 11만명을 양성하겠다’고 선언했습니다. 기업에서 사람 구하기가 어렵다는 요청에 따라 정부가 직접 나섰습니다. 앞으로 남은 숙제는 기술 발전과 환경 변화에 민감하게 대응하는 정책 기조를 끝까지 유지하는 것입니다.

보건복지부(복지부)는 최근 '제20회 국정현안관계장관회의'에서 관계부처 합동으로 마련한 ‘바이오헬스 인재양성 방안’을 발표했습니다. 복지부뿐만 아니라 산업통상자원부, 과학기술정보통신부, 교육부, 중소벤처기업부, 고용노동부, 식품의약품안전처(식약처) 등이 함께 만든 정책입니다.

정부의 바이오헬스 인력 양성 방안은 크게 △특성화고·마이스터고와 대학 교육을 활용해 학생들의 바이오헬스 기업 취업 유도 △기취업자와 취업 예정자 등에게 전문 교육 제공 △의사과학자 등 핵심 연구 인력 양성 △창업 유도 등으로 정리할 수 있습니다.

 

인재 양성이 바이오헬스 발전 키워드가 된 까닭

바이오헬스 분야는 꾸준한 투자가 선행되어야 하고, 장기 전략 수립이 필수적인 분야입니다. 넉넉한 자금이 필요하고, 산업을 이끄는 인재가 안정적으로 업무에 충실할 수 있는 환경이 구축되어야 합니다. 바이오헬스 업계에서는 몇 년 전부터 산업 육성의 중심축은 인재양성이라며 정부 지원을 줄기차게 요청했습니다. 

바이오헬스업계 인력 구조는 최근 10년간 급격하게 바뀌었습니다. 대학에서 생명공학을 전공한 인재들은 학사, 석박사를 막론하고 다른 산업군보다 열악한 조건에서 첫 직장을 시작하는 경우가 많았습니다. 

포항공과대학교(POSTECH) 생물학연구정보센터(BRIC)가 2015년에 발간한 바이오분야 과학기술인력의 채용 현황 자료를 보면 생물학 전공자 중 박사급 인재의 평균 연봉은 3849만원이었습니다. 학사급은 2370만원이었습니다. 여기에 표시되는 연봉은 초봉이 아닌, 구직사이트에 등록된 채용정보의 평균값입니다.

BRIC은 2020년까지 보고서를 발간했습니다. 가장 최근인 2020년도 자료를 보면 학사급 인재는 3490만원, 박사급 인재는 4809만원이었습니다. 2017년 기점으로 평균 연봉이 빠르게 올랐습니다.


BRIC View, BioJob 분석보고서 - 2020년도 결산 중 '국내 바이오분야 과학기술인력 학력별 평균연봉' 현황.(자료=포항공과대학교(POSTECH) 생물학연구정보센터(BRIC).
생물학 전공자들이 기업으로 몰리기 시작한 이유는 학교보다 더 좋은 대우를 보장한 점과 산업 발전 가능성을 엿보았기 때문입니다.

2010년대 중반부터 바이오헬스 분야 인재는 셀트리온과 삼성바이오로직스, 삼성바이오에피스로 몰렸습니다. 2013년 삼성바이오로직스는 서울대학교 생명공학부 박사급 인재들에게 ‘초봉 7000만원’이라고 제시하며 인재 영입에 적극 뛰어들었습니다. 셀트리온 또한 ‘질 수 없다’며 초봉 6500만원을 제시했습니다. 

이후 창업 분위기 확산 등으로 바이오헬스업계는 가파르게 성장하기 시작합니다. 그 과정에서 신생 기업들은 인재 영입이 너무 어렵다는 것을 깨닫습니다. 대기업·중견 기업에 근무하는 직원은 특별한 사정이 있지 않는 한 이직하지 않습니다. 

신생 기업은 어쩔 수 없이 신입 직원을 채용해 가르치면서 일을 시킵니다. 이 직원은 2년, 혹은 몇 년 뒤 대기업·중견 기업 혹은 다국적 기업으로 이직합니다. 제가 2년을 얘기한 이유는 신생 기업들도 앉아서 당할 수 없기 때문에 재직 기간 2년을 기점으로 처우를 개선해주기 때문입니다. 특히 CRO(임상시험수탁기관)의 이직이 많았습니다. 한 국내 CRO 기업은 2010년 초반부터 2년 재직한 직원의 연봉을 무조건 6000만원 이상을 맞춰준 적이 있습니다. 안그러면 다국적 CRO에게 인재를 뺏깁니다.

국내 기업 간의 이직도 예민한 요소입니다. 2010년 김 모 LG생명과학 상무는 삼성전자로 이직하는 과정에서 소송에 휘말린 적이 있습니다. 이른바 동종업계 전직금지 논란입니다. 당시 법원은 LG생명과학의 손을 들어줘 2011년 2월까지 삼성전자에서 근무하지 못했습니다. 김 상무가 2011년 2월 삼성전자에 합류한 이후 삼성전자와 제일모직은 2011년 4월 삼성바이오로직스를 설립합니다. 

이후 삼성바이오로직스는 롯데바이오로직스와 비슷한 케이스로 법적 분쟁을 시작합니다. 삼성바이오로직스는 롯데바이오로직스로 이직한 직원에 대해 영업비밀 침해 금지 가처분 신청을 냈습니다. 클라이언트에게 의약품 제조를 위탁받는 CMO 기업 입장에서는 특허가 걸려 있지 않는 생산 공정 자체가 영업비밀로 간주될 수 있습니다. 사람에 울고 웃는 바이오헬스 산업입니다.

이러한 잦은 이직은 기업 성장의 불안정성을 가중시킵니다. 신생 기업들은 인재 영입이 어렵고, 설혹 무리해서 영입했다해도 인재 유출의 위험이 있습니다. 여기에 더해 바이오헬스 산업은 인적 자원의 능력에 의존하는 경우가 많아 한 사람이 빠져서 프로젝트 자체가 멈춰서는 경우도 생깁니다. 보다 못한 바이오헬스 기업들이 이구동성으로 ‘사람 좀 구할 수 있게 해주세요’라고 외친 이유입니다.

 

계획 수립은 긍정적…남은 숙제는?

정부의 계획을 세세하게 분석하게 되면 유불리한 점을 들춰낼 수 있겠지만, 크게 보면 현행 교육체계 내에서 가능한 방안을 모두 꺼낸 것으로 보입니다. 좀 더 급진적인 정책을 입안하기에는 타 산업군과의 형평성도 고려해야 하는 점도 있습니다. 이제 고민해야 할 문제는 ‘정책을 어떻게 운영할 것인가’입니다.

제도 운영의 큰 걸림돌 중 하나는 바이오헬스 분야가 기술 기반 산업이며, 그 영역과 종류도 다양하다는 점입니다. 당장 바이오헬스 산업이 어디까지 아우를 것인지에 대해 심층적으로 고민했던 담론이 없습니다. 의약품과 의료기기 등 인체 적용 제품까지인지, 디지털 기반 제품도 포함되는지 등의 논란이 있을 수 있습니다. 

기술도 마찬가지입니다. 정부가 교육프로그램이나 학교 교육 등을 통해 바이오공정과 실무형 커리큘럼을 제공하겠다고 하지만 제품 형태가 다양하고 제품에 적용되는 기술도 천차만별입니다. 바이오공정 또한 10리터 규모의 소규모 리액터만 필요한 때도 있고 다량의 바이오시밀러 의약품을 만들기 위한 대형 리액터가 필요한 때도 있습니다.

여기에 수반되는 규정 또한 식약처 직원들도 따로 공부해야 할 만큼 어렵고 새로운 규정이 계속 생깁니다. 지금의 인재 양성책 자체가 5년 10년 뒤에는 정말 현장에서 활용 가능할지에 대해 100% 확신하기도 어렵습니다.

국제 규정과 동향을 꾸준히 업데이트하는 노력도 필요합니다. 국내 규정에 맞춰 제품을 개발한 이후 글로벌에 진출할 때 글로벌 규정이 국내 규정과 다른 경우도 있습니다. 이를 맞춰주는 일련의 프로세스를 ‘규제조화’라고 하는데 이 작업이 식약처 등 정부 규제당국부터 산업 현장, 교육현장까지 빠르게 전파되고 변경되어야 합니다. 학교서 배운 내용이 회사 들어가보면 다르다는 신입 직원들의 하소연을 줄여야 바이오헬스 산업 인재양성 정책이 성공할 수 있습니다.

이밖에도 기업이 원하는 인재와 구직자가 원하는 기업이 다른 ‘미스매치’ 현상을 어떻게 해결할 것인지도 해결해야 합니다. 다른 산업 분야도 마찬가지겠지만, 바이오헬스 분야는 기업의 규모에 따라 필요한 능력치가 다릅니다. 구직자들이 원하는 기업상도 당시 사회 환경에 따라 달라집니다.

무엇보다도 교육 내용이 실효성 있어야 합니다. 여기저기서 공교육이 무너지고 있다고 하지만, 새로 정립하는 교육 과정에서조차 실패를 겪어선 안될 것입니다. 

조규홍 복지부 장관도 비슷한 생각을 하는 듯합니다. 조 장관은 “바이오헬스는 끊임없는 기술 혁신이 일어나는 역동적 산업인만큼, 산업현장과 교육계 등과 소통하며 이러한 변화를 반영한 인재양성 정책을 지속 추진해 나갈 것”이라고 밝혔습니다.

출처 : 블로터(https://www.bloter.net)